THƯ VIỆN QUỐC GIA VIỆT NAM

Nhân lực là thành tố động và quyết định hiệu quả hoạt động của bất kỳ hệ thống nào, hoạt động thông tin - thư viện (TTTV) không phải là trường hợp ngoại lệ. Chính vì vậy, từ lâu Đảng và Nhà nước đã quan tâm đến vấn đề này, đặc biệt từ khi Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” ra đời, công tác cán bộ được chú trọng hơn bao giờ hết. Trong không khí này, chúng tôi cũng muốn góp một tiếng nói bàn về công tác cán bộ trong lĩnh vực TTTV - chủ đề có lẽ rất nhiều người quan tâm, trăn trở nhưng lại rất ít được đề cập trên các tạp chí của ngành. Đây là chủ đề rộng, vì vậy bài báo này chỉ nêu một số suy nghĩ về Đánh giá cán bộ.

1. Tầm quan trọng của đánh giá cán bộ

Công tác cán bộ gồm nhiều khâu: Đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ. Mỗi khâu có một vị trí nhất định và có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên tạo tiền đề và cơ sở cho các khâu khác.

Đánh giá cán bộ là nhận xét của cấp có thẩm quyền về ưu, khuyết điểm đối với cán bộ tại thời điểm hiện tại [8]. Đánh giá cán bộ thực chất là tìm hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực) của cán bộ; giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ. Đó chính là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ. Đánh giá cán bộ có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên cán bộ, phát huy được nguồn lực cán bộ, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Từng cán bộ phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững. Ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những cán bộ không đủ phẩm chất và năng lực; làm hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp.

2. Đánh giá cán bộ thông tin thư viện: Đặc điểm và hiện trạng

Hoạt động TTTV trong một thời gian dài là môi trường mang tính cạnh tranh không cao do đa phần cán bộ TTTV gắn bó lâu dài với nghề thường bằng lòng với công việc, ít quan tâm đến thăng tiến; thu nhập chính là tiền lương “đến hẹn lại lên”. Tuy vậy, một số thay đổi trong thời gian gần đây như: số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ thay đổi, một lực lượng trẻ khá đông đã và dần thay thế lớp thế hệ vàng một thời; sự xâm nhập của công nghệ thông tin truyền thông và hội nhập quốc tế đã thu hút nguồn nhân lực được đào tạo từ nhiều ngành khác nhau vào các cơ quan TTTV; cơ chế chính sách đãi ngộ như chế độ nâng bậc lương trước thời hạn cho người đạt thành tích xuất sắc trong công tác, cử đi công tác và học tập ở nước ngoài...  đã làm cho nhiều người quan tâm đến các kết quả đánh giá hơn. Mặt khác, tình trạng có dòng cán bộ TTTV chuyển cơ quan mà nơi đến không phải là một tổ chức nước ngoài, doanh nghiệp hay cơ quan TTTV có tầm cỡ lớn, mà đôi khi chỉ là sự thay đổi thuần túy từ một cơ quan TTTV này đến cơ quan TTTV khác có thể cũng phản ánh các vấn đề bất cập tồn tại, trong đó có nguyên nhân của công tác cán bộ, mà trước hết là công tác đánh giá cán bộ.

Theo quan sát và trao đổi trực tiếp của chúng tôi, ngoài những bất hợp lý chung của công tác đánh giá cán bộ như phải đăng ký thi đua, chia tỷ lệ…, những điểm hạn chế cơ bản của công tác này trong hoạt động TTTV có thể kể đến là:

- Mặc dù hầu hết các cơ quan TTTV đã có tiêu chuẩn hoặc quy định bình xét cán bộ hàng năm, song do tính chất chung chung của các tiêu chí nên việc bình xét còn mang tính xuê xoa. Điều này đã dẫn đến tình trạng dù có người được khen hay không thì đơn vị vẫn hoàn thành công việc được giao; có trường hợp cá nhân đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua mà đồng nghiệp chẳng thấy có gì nổi trội hơn người không được. Ở không ít cơ quan, phần nhiều người được khen là lãnh đạo chính quyền hoặc phụ trách các công tác đoàn thể. Hay, một tình trạng khác là “khen luân phiên” vì ai cũng như ai.

- Một số nơi chưa căn cứ vào các tiêu chí quan trọng như: nhiệm vụ chính trị, năng lực thực tế, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức mà còn nặng về phong trào, như văn nghệ, thể thao...

- Còn tình trạng những người có trách nhiệm đánh giá cán bộ chưa thật sự công tâm và khách quan, có động cơ cá nhân hoặc định kiến nên kết quả đánh giá cán bộ tùy thuộc ý chủ quan, cảm tính của người đứng đầu. Do đó, còn có sự đánh giá chưa đúng đắn, chính xác thậm chí có thể không đúng về cán bộ trong không ít trường hợp. Thực tế cho thấy, có những cơ quan đã chấm điểm thi đua nhưng không ít trường hợp người được khen lại có ít điểm hơn hẳn người không được khen.

- Có nơi còn chưa thực hiện dân chủ, công khai; các kết quả đánh giá không thông báo cho cán bộ được đánh giá. Vì vậy, thực tế nhiều cán bộ không biết được cấp trên nhận xét, đánh giá về bản thân mình như thế nào và cũng không có cơ hội trình bày ý kiến khi có nhận xét chưa chính xác về mình.

- Chưa có kế hoạch, chiến lược và quan điểm nhất quán cũng dẫn đến các tình trạng khác như quan điểm “thái quá” trong đánh giá, chẳng hạn, một số cơ quan rất khắt khe với cán bộ trẻ, trong khi một số cơ quan khác lại luôn đề cao lực lượng thanh niên.

- Một vấn đề khác cũng đáng quan tâm là tiêu chí “quan hệ quần chúng” nhiều khi đã bị lạm dụng như là một công cụ phục vụ cho mục đích cá nhân, chủ quan của ai đó.

3. Các giải pháp tăng cường đánh giá cán bộ thông tin - thư viện

Chúng tôi cũng thống nhất quan điểm rằng, việc đánh giá cán bộ cần giúp cho những người đã nhiều năm công tác tránh được chán ngán vì sự cào bằng thành tích, danh hiệu, đồng thời giúp cho những cán bộ trẻ trở thành những cá nhân tự tin, độc lập và có trách nhiệm. Với cách tiếp cận này, công tác đánh giá cán bộ cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau đây:

Thứ nhất, cần quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ

Mục đích, căn cứ, mức độ, nội dung, quy trình... đánh giá cán bộ cần phải tuân thủ đầy đủ và đúng đắn đường lối chủ trương của Đảng và quy định của Nhà nước. Có thể kể đến một số văn bản quan trọng như: Nghị quyết Đại hội Đảng XI [5]; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” [5]; Quyết định số 286-QĐ/TW Ngày 8-2-2010, Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức [7]; Luật số 22/2008/QH12 – Luật Cán bộ công chức 2008 (Chương III - Điều 27, 28, 29: Mục đích nội dung và mức độ đánh giá cán bộ công chức) [3]; Luật số 58/2010/QH12 - Luật Viên chức (Mục 6 - Đánh giá viên chức - Điều 39 đến 44) [4].

Thứ hai, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện, rõ ràng và cụ thể, chú trọng việc lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách được giao làm thước đo

Để đánh giá trước hết cần có “Hệ thống đánh giá công bằng”. Đó là hệ thống đánh giá phù hợp với mục đích của cơ quan TTTV, hài hòa với mục đích của cá nhân và được dựa trên các chỉ số hiệu quả trọng yếu (Key Perfomance Indicators - KPIs). Muốn vậy, trước hết từng cơ quan TTTV cần dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn chung để xác định tiêu chuẩn về mọi mặt cho từng chức danh, từng mảng công việc một cách cụ thể, rõ ràng trên cơ sở chú trọng kết quả hoàn thành công việc được giao; đến các tiêu chuẩn định lượng, chứ không nên chỉ dừng lại ở mức định tính. Lượng hóa cả về phẩm chất và năng lực cán bộ. Như vậy mới có thể đánh giá đúng, đầy đủ và tạo nên sự nghiêm túc thực sự trong công tác đánh giá cán bộ.

Hơn thế nữa phần lớn các dịch vụ thư viện là dịch vụ công và miễn phí, nên các tiêu chí về lợi nhuận kinh tế cần được xem xét thận trọng để tránh việc dẫn đến những lệch lạc trong tôn chỉ hoạt động của thư viện.

Thứ ba, xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý và những người làm công tác tổ chức cán bộ vững mạnh

Những cán bộ này cần thật sự là những người có cả “Đức” và “Tài”. Do đó, yêu cầu về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, công tác tổ chức là những người được đào tạo đầy đủ về công tác cán bộ và có ý thức đúng đắn với công việc. Ý thức của mỗi người tham gia đánh giá cán bộ là nhân tố quan trọng để đánh giá đúng cán bộ. Mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá cán bộ cần thực sự trong sáng, công tâm và trung thực GS. Ngô Bảo Châu nói về đạo đức của người lãnh đạo “Phẩm chất quan trọng nhất của người lãnh đạo là tính lương thiện, ít nhất là lương thiện vừa đủ để không tự lừa mình bằng những điều viển vông và không tự bao biện cho những sai lầm của mình” [10].

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy đội ngũ cán bộ cần phải tránh được bốn chứng bệnh "Tự cao, tự đại", “Ưa nịnh", "Do lòng yêu ghét của mình mà đối với người", "Đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau". Khi đánh giá cán bộ Bác cũng nhắc nhở "phê bình việc" chứ không phải "phê bình người"; tức là nhận xét, đánh giá công việc cán bộ làm, chứ không phải kẻ vạch, công kích vào tính cách riêng của bản thân người cán bộ [2]. Nếu mỗi cán bộ lãnh đạo và người làm tổ chức học tập và làm theo lời dạy của Bác thì chắc chắn đánh giá cán bộ sẽ có hiệu quả thực sự.

Thứ tư, mở rộng minh bạch trong đánh giá cán bộ

Khi đánh giá cán bộ cũng nên xem xét các ý kiến đánh giá từ nhiều người. Trước hết, cần tôn trọng ý kiến tự đánh giá của mỗi cán bộ, bởi chính họ là người biết rõ những việc mình làm hơn ai hết, nhất là với các đơn vị bao gồm nhiều mảng việc khác nhau. Mặt khác, do TTTV là ngành dịch vụ, vì vậy trong việc đánh giá ý thức đạo đức, phẩm chất cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét trong nội bộ cơ quan TTTV, cũng cần coi trọng ý kiến của các cá nhân/tập thể bên ngoài, đặc biệt nên quan tâm đến ý thức và hiệu quả giải quyết công việc - góc độ đánh giá từ những người sử dụng các dịch vụ (dịch vụ mạng, dịch vụ bạn đọc, dịch vụ tra cứu,...) để hạn chế sự né tránh hoặc “cá mè một lứa”.

Thứ năm, công khai hóa kết quả đánh giá cán bộ

Cần công khai hóa việc đánh giá cán bộ cho tập thể cơ quan và chính cán bộ được đánh giá biết. Đó cũng là cách lấy phản biện của quần chúng đối với việc đánh giá của người có thẩm quyền. Cá nhân cán bộ được đánh giá cần được biết ý kiến đánh giá của tập thể, của những người có thẩm quyền, của lãnh đạo cấp trên về mình. Đồng thời cán bộ phải được có ý kiến phản hồi về những nhận xét chưa chính xác, chưa đúng đắn  và có quyền đòi hỏi phải được điều chỉnh, sửa đổi, nhận xét lại về mình.

Quán triệt đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước; Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện và cụ thể trên cơ sở chú trọng các tham số định lượng; Củng cố đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý và người làm công tác cán bộ vững mạnh; Mở rộng và phát huy dân chủ, thực hiện công khai và minh bạch trong đánh giá cán bộ là các nội dung quan trọng mà nếu được thực hiện tốt chắc chắn rằng các cơ quan TTTV sẽ huy động được tối đa trí tuệ của tập thể một cách thực chất, khắc phục những ảnh hưởng của ý chí chủ quan cá nhân, đồng thời góp phần đắc lực vào việc phát huy hiệu quả yếu tố cán bộ - nhân tố quyết định sự thành công của công cuộc cách mạng nói chung, công tác cụ thể của từng cơ quan TTTV nói riêng.

Tài liệu tham khảo

1. Bùi Đức Lại. Nhìn lại chất lượng đánh giá cán bộ // Tạp chí Xây dựng Đảng. - 2010. - Số 6.

2. Huỳnh Thị Gấm. Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá cán bộ // Tạp chí Cộng sản. - 2007. - Số 9. 

3. Luật số 22/2008/QH12 - Luật Cán bộ công chức 2008. Chương III (Điều 27, 28, 29: Mục đích nội dung và mức độ đánh giá CBCC).

4. Luật số 58/2010/QH12 - Luật Viên chức (Mục 6 - Đánh giá viên chức - Điều 39 đến 44).

5. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng.

6. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”.

7. Nguyễn Minh Tuấn. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ // Tạp chí Tuyên giáo. - 2011. - Số 4.

8. Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức.

9. Thái Bảo. Đánh giá cán bộ - Một khâu quan trọng trong công tác cán bộ hiện nay // Tạp chí Thanh tra. - 2011. - Số 10.  

10. http://tuoitre.vn/Giao-duc/474615, truy cập ngày 20/1/2012.

(Ngày tòa soạn nhận bài: 3/4/2012; Ngày phản biện đánh giá: 3/7/2012; Ngày chấp nhận đăng: 23/3/2013)

____________

ThS. Nguyễn Thị Hạnh

Cục Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia

Nguồn: Tạp chí Thư viện Việt Nam. - 2013. - Số 3. - Tr. 43-45,58.

< Prev		Next >